Nguonlucquocte.com

This is alternative content.

Sun09242017

Last update12:28:38 PM GMT

Back Kho kiến thức


Đàm Phán Vượt Khung Lương

Vượt khung lương là vấn đề thông thường nhất chuyên viên tuyển dụng đối mặt trong thực tế.

Đọc thêm...

Nhà tuyển dụng muốn gì ở Bạn ?

Bạn có bằng cấp và đã cố gắng hết sức để tìm một công việc, nhưng đến giờ vẫn trong cảnh “ngồi chơi xơi nước”. Nguyên nhân nào khiến bạn thất nghiệp dài dài có lẽ vẫn là một “bí ẩn” đối với… chính bạn.

Ảnh minh họa

Các nhà tuyển dụng không bao giờ đưa ra những lời phản hồi hữu ích khi họ không nhận bạn vào làm. Đó chính là lý do khiến bạn không thể hiểu được vì sao mình bị từ chối.

Đọc thêm...

8 bí quyết để sếp “gật đầu”

Để nhận được sự đồng ý từ sếp đối với một đề xuất nào đó mà bạn đưa ra, bạn cần phải áp dụng một số “chiến thuật” nhất định, chẳng hạn biết lựa chọn đúng thời điểm để trình bày…

 

Ảnh minh họa.

Bạn đang hào hứng với một ý tưởng mới và muốn trình bày với sếp, chẳng hạn một chương trình mới nhằm giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn, hoặc đơn thuần chỉ là kế hoạch bổ sung máy tính cho bộ phận A. Tuy nhiên, khi đến trước cửa phòng sếp, bạn lại thấy “chùn chân”. Biết đâu, sếp sẽ từ chối bạn thì sao?

Dưới đây là 8 bí quyết giúp bạn nhận được cái “gật đầu” từ sếp cho đề xuất mà bạn sắp trình bày:

1. Tạo điều kiện dễ dàng cho sếp nói “đồng ý”

Nếu bạn mang tới sếp một đề xuất mới chỉ được cân nhắc nửa chừng, hoặc một đề xuất đòi hỏi sếp và người khác phải làm thêm việc để bổ sung nội dung trước khi có thể thúc đẩy lên một bước cao hơn, thì chính bạn đang tạo ra trở ngại để sếp có thể nhất trí với đề xuất đó. Một trở ngại khác là bản than bạn còn chưa rõ rang về vấn đề mà bạn muốn được sếp thông qua. 
Nếu bạn chỉ nói: “Tôi muốn tìm thêm cách để tham gia sâu hơn vào việc lên chiến lược của công ty”, sếp sẽ phải băn khoăn suy nghĩ xem những cách đó là cách nào. Tuy nhiên, nếu bạn nói: “Tôi muốn tham gia vào các cuộc họp lên kế hoạch hàng tháng của phòng/ban ABC…”, thì sếp sẽ hiểu vấn đề cụ thể hơn và dễ dàng đưa ra câu trả lời cho bạn hơn.

2. Chọn đúng thời điểm để đề xuất

Nếu công ty của bạn đang trong quá trình cắt giảm chi phí, hoặc sếp của bạn đang bị cấp cao hơn quở trách, thì đó có thể không phải là thời điểm phù hợp để bạn trình bày một đề xuất đặc biệt với sếp. Hãy cân nhắc kỹ về bối cảnh và những vấn đề mà sếp đang phải xử lý trước khi bạn nêu đề xuất.

3. Nêu rõ được lợi ích mà kế hoạch mang lại cho công ty

Đề xuất của bạn cần giải thích được vì sao đem lại được lợi ích cho công ty, thay vì chỉ đem lại lợi ích cho riêng bạn. Chẳng hạn, nếu bạn muốn xin sếp cho bạn được làm việc từ xa vào các ngày thứ Sáu, thì bạn không nên chỉ giải thích là cách này sẽ giúp bạn có thời gian đón bạn trẻ ở trường. Ngoài  việc đề cập tới lý do đó, bạn cũng nên chỉ ra rằng, bạn sẽ là việc nhiều việc hơn vì tiết kiệm thời gian đi lại.

4. Cho sếp thấy bạn đã suy nghĩ kỹ cả về mặt lợi và mặt hại của đề xuất

Nếu bạn chỉ trình bày lý do nhằm đạt được mục đích, bạn sẽ đặt sếp vào thế phải suy nghĩ xem những bất lợi mà đề xuất của bạn có thể gây ra. Tuy nhiên, nếu bạn cho sếp thấy là bạn đã nghĩ kỹ về hai mặt của vấn đề, và hiểu rõ mặt lợi, mặt hại của vấn đề, bạn sẽ được sếp tin tưởng hơn và những lập luận của bạn sẽ có sức mạnh lớn hơn.

5. Đưa ra luôn giải pháp cho những mặt bất lợi của vấn đề

Nếu bạn không thừa nhận những bất lợi mà đề xuất của mình có thể mang lại và đưa ra giải pháp cho vấn đề, bạn sẽ khiến sếp rơi vào thế phải tự mình giải quyết những vấn đề đó, và đề xuất của bạn sẽ khó có khả năng được chấp nhận hơn. Chẳng hạn, bạn định đề xuất tham gia một lớp đào tạo không nằm trong dự toán ngân sách, bạn có thể phải chỉ ra rằng, những kỹ năng mà bạn thu hoạch được từ lớp học này sẽ giúp đơn vị của bạn không phải thuê nhà thầu từ bên ngoài trong tương lai.

6. Hiểu được rằng, câu trả lời của sếp có thể là “không” vì những lý do không liên quan tới bạn

Các nhà quản lý đôi khi phải từ chối những đề xuất hợp lý và đáng giá chỉ vì họ phải giải quyết những đề xuất khác có phần cấp bách hơn, hoặc vì họ chịu sự kiềm chế của cấp cao hơn, hoặc họ không thể chấp nhận đề xuất của bạn mà không chấp nhận một loạt đề xuất tương tự từ các đồng nghiệp của bạn. Nếu bạn có cái nhìn rộng như vậy, bạn sẽ thông cảm với sếp và vui vẻ chấp nhận câu trả lời “không” trong trường hợp điều đó xảy ra. Từ đó, bạn có thể tạo ra một đề xuất tốt hơn để bắt đầu lại từ đầu.

7. Đề nghị được thử nghiệm, thay vì cam kết lâu dài

Nếu sếp của bạn có vẻ lưỡng lự trước đề xuất của bạn, hãy đề nghị được thử nghiệm trong một thời gian nhất định. Chẳng hạn, nếu bạn đề xuất xin được làm việc từ xa vào các ngày thứ Sáu mà sếp chưa muốn đồng ý ngay, hãy xin sếp cho bạn thử làm việc từ xa vào 1 ngày thứ Sáu để chứng minh kết quả, sau đó lại tiếp tục đề xuất trở lại. Cách đề xuất như vậy sẽ dễ dàng hơn là đòi sếp chấp nhận “ngay và luôn” ý tưởng của bạn như một chính sách vĩnh viễn.

8. Nếu câu trả lời cuối cùng của sếp vẫn là “không”, hãy tìm hiểu xem làm cách nào để sếp thay đổi lập trường

Đôi khi, bạn cần phải chấp nhận sự từ chối của sếp, nhưng sẽ hoàn toàn ổn nếu bạn hỏi sếp xem, bạn có thể làm gì để nhận được sự chấp thuận của sếp trong tương lai. Chẳng hạn, nếu bạn bị sếp nói “không” với đề xuất xin tăng lương, thử hỏi sếp xem bạn cần phấn đấu như thế nào để có được mức lương cao hơn. Hoặc nếu bạn đề xuất mua phần mềm mới và bị từ chối do không đủ ngân , hãy hỏi sếp xem làm thế nào để đưa mục này vào ngân sách năm sau.

 ________________________________________________________________________________

theo dantri.com.vn

Giữ cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Đôi khi bạn cảm thấy mệt mỏi và stress do các áp lực của cuộc sống và công việc? Hãy thử áp dụng các lời khuyên sau đây để có những phút giây thư giãn và nhiều thời gian hơn cho gia đình và bản thân.

Đọc thêm...

Trả lương theo phương pháp 3P

Hệ thống tiền lương – tiền thưởng – phúc lợi là một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp Việt nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các tập đoàn, công ty nước ngoài luôn thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên giỏi. Câu trả lời sẽ là rất nhiều lý do nhưng không thể không nhắc đến tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương.

Một nguyên tắc trả lương hiện nay các công ty đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương pháp 3Ps :

3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

1.) Position là định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ. Ví dụ: cấp nhân viên hệ số là 1, chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4…

2.) Person là định giá lương theo, chậc, khó mà có thể dịch ra thành lời, vì nguồn gốc từ Person trong 3P này hơi gượng ép. Có thể diễn giải Person là định giá lương theo bản chất công việc, do thị trường quyết định.

Ví dụ: khi thị trường chứng khoán vừa xuất hiện ở VN, các broker được đào tạo bài bản rất ít nên vị trí này rất hot trên thị trường nhân lực. Các cty chứng khoán sẵn sàng trả một khoản lương rất cao để lôi kéo các broker về cty mình. Tuy nhiên, hiện nay, thị trường chứng khoán tuột dốc thê thảm, nhiều cty phải giảm thiểu broker hoặc cắt hợp đồng với các broker part-time nên lương cho vị trí này bị kéo xuống ngang bằng các vị trí tuơng đương.

Một ví dụ khác, hiện nay, trên thị trường nhân lực có một số vị trí tuyển dụng có yêu cầu khá đặc biệt, như chuyên viên kiểm định mùi, màu cho các nhà máy thực phẩm. Công việc này không đâu đào tạo và ít nhiều dựa vào năng khiếu bẩm sinh. Chính bản thân công việc đã tạo ra sức hút về lương.

3.) Performance, bản thân nó cũng bao hàm ý năng lực cá nhân rồi vì năng lực làm việc tốt mới cho kết quả công việc tốt.

Điểm hay nhất của Paying for 3Ps là hạn chế được vấn đề “lâu năm lên lão làng”, nguyên tắc này hoàn toàn chú trọng đến điều employee đem lại cho employer.

Nguyên tắc này có thể hay đối với các cty châu Âu, châu Mỹ nhg chưa phù hợp với các cty châu Á, nơi là lòng trung thành, sự kính trọng được đánh giá cao hơn năng lực làm việc.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nguồn daotaonhansu-online.com

* Nếu các Bạn quan tâm đến chương trình đào tạo phương pháp trả lương 3p thì vui lòng xem TẠI ĐÂY.

* Nếu các Bạn quan tâm đến dịch vụ tư vấn trả lương theo phương pháp 3p thì vui lòng xem TẠI ĐÂY.

Các trở ngại của người Việt Nam khi làm việc nhóm

Làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng nhằm đảm bảo năng suất và chất lượng công việc. Trong khủng hoảng, cắt giảm nhân sự trở nên thường xuyên.

Cắt giảm nhân sự bắt buộc các nhân viên phải làm nhiều công việc hơn và đảm đương nhiều hơn một vị trí. Trong thời hoàng kim nhóm làm việc quan trọng và trong thời gian khủng hoảng, nhóm làm việc trở thành yếu tố quyết định để giải bài toán khủng hoảng “ Làm nhiều hơn với nguồn lực ít hơn”.


Khi các nhân viên trong nhóm cộng hưởng tốt, kết quả tạo ra sẽ vượt trội hơn tổng của toàn bộ cá nhân trong nhóm. Các công ty nước ngoài và liên doanh tại Việt Nam rất hiểu triết lý đó do vậy các chương trình đào tạo Team Building được quan tâm và chú ý đặc biệt. Trên thực tế, các công ty Việt Nam không có ngân quỹ nhiều cho hoạt động đào tạo cũng có thể định hướng phát triển nhóm hiệu quả thông qua các hoạt động đào tạo, thay đổi nhận thức của nhân viên. Các chương trình này có thể tập trung vào một số rào cản làm việc nhóm cố hữu của người Việt Nam như sau:

01- Chứng tỏ cái tôi hay năng lực cá nhân: Các nhân viên Việt Nam khi hoạt động trong nhóm thường hay bày tỏ và tìm cách chứng minh năng lực hoặc cá nhân mình. Nhóm không phải là sân khấu để một ca sỹ hay nhạc công tìm cách thể hiện mình. Một biểu hiện thường thấy của tính cách này đó là hay chỉ trích và phản đối ý kiến các thành viên khác trong nhóm. Tuy nhiên bản thân họ sẽ không có bất kỳ một giải pháp hay sáng kiến nào thậm chí khi họ phê phán và chỉ trích kịch liệt những người khác. Nhóm chỉ có thể sáng chói khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các thành viên nhóm không thể tự hào về mình trong hoàn cảnh nhóm thất bại.

02- Biết nhiều nhưng không biết sâu: Nhóm thể hiện triết lý phụ thuộc lẫn nhau trong môi trường kinh doanh của thế kỷ 21. Công việc đòi hỏi rất nhiều các kỹ năng, kiến thức sâu và hẹp. Năng lực con người là có hạn và tri thức là vô hạn. Mỗi thành viên nhóm cần phải có những chuyên môn đủ sâu để giải quyết các vấn đề yêu cầu. Như vậy, các thành viên sẽ thiếu những kỹ năng khác mà họ có được từ nhóm. Các nhân viên Việt Nam thường không tập trung sâu vào các lĩnh vực. Chính vì như vậy họ thường hay biểu lộ như lý do một về bề rộng của chuyên môn thay vì bề sâu.

03- Tiếp cận vấn đề theo triết lý Thua- Thắng: Các nhân viên Việt Nam thường tiếp cận vấn đề theo triết lý thua- thắng khi đòi hỏi quyền lợi cho bản thân cá nhân nhiều hơn trong khi không quan tâm tới quyền lợi của nhóm và các thành viên khác. Triết lý thắng – thắng không được áp dụng trong suy nghĩ và hành xử thường ngày để nhằm làm to thêm chiếc bánh của toàn nhóm. Thông qua cơ hội đó mỗi cá nhân sẽ có kết quả nhiều hơn.

04- Quên đi đại cục và tập trung vào tiểu tiết: Suy nghĩ thua-thắng là tác động tạo ra điểm yếu thứ tư khi các nhân viên Việt Nam tập trung vào tiểu tiết thay vì đại cục. Ngoài ra lý do một cũng là yếu tố tác động quan trọng cho lý do này. Thay vì tìm các tiếp cận hệ thống giải quyết vấn đề, các nhóm việt nam sa đà vào các tác vụ giải quyết tiểu tiết hàng ngày.

05- Suy nghĩ cảm tính không dựa trên dữ kiện và tư duy logic: Các nhân viên Việt Nam thường tranh luận ít dựa trên dữ kiện và tư duy logic. Các vấn đề thực tiễn cần được nghiên cứu, đánh giá một cách khách quan. Ngoài ra yếu tố kinh nghiệm cũng là một trở ngại trong quá trình làm việc nhóm.

06- Văn hóa làng xã – nể nang không phê bình khuyết điểm: Tâm lý ngại va chạm thủ thế khiến cho các nhân viên Việt Nam không kiên quyết phê bình và đấu tranh khi các thành viên nhóm không hiệu quả. Bản thân cá nhân có thể được lợi nhưng toàn bộ nhóm sẽ không đạt kết quả tốt. Suy nghĩ làm việc cho qua chuyện cũng là một yếu tố làm trầm trọng thêm khuyết điểm này.

07- Không tách biệt vấn đề và con người: Khi mâu thuẫn xẩy ra, các nhân viên Việt Nam thường không tách bạch con người và vấn đề. Thay vì bàn luận vấn đề, các nhân viên Việt Nam thường chỉ trích cá nhân người có ý kiến đi ngược với mình. Thói quen này có thể là nguyên nhân rất trầm trọng làm giảm tính hiệu quả của nhóm. Tác giả đã gặp trên thực tế một việt kiều tên D khá nổi tiếng trong giới công nghệ thông tin tại Việt Nam và được giáo dục đào tạo trong môi trường phương Tây. Khi tranh luận với những ý kiến trái chiều ông ta thường hay sử dụng những từ ngữ không lịch sự đả phá những cá nhân có suy nghĩ trái chiều mình. Qua ví dụ đó để thấy rằng những gì thuộc bản chất rất khó thay đổi trong cuộc sống. Sự tôn trọng là nền tảng căn bản của nhóm hiệu quả và là sự khởi đầu của những tranh luận tích cực.

08- Không tuân thủ quy trình và các luật lệ của nhóm: Khi gia nhập nhóm, các thành viên cần hạ bản thân cá nhân thấp hơn nhóm làm việc. Các nhân viên Việt Nam thường không tôn trọng qui trình và các luật lệ. Một ví dụ đơn giản khi họ thường không giao nộp các phần việc làm đúng thời gian qui định. Hiện tượng này làm giảm hiệu suất của toàn nhóm.

09- Giao tiếp không hiệu quả: Nhóm hiệu quả bắt buộc các thành viên giao tiếp hiệu quả trong quá trình làm việc. Các thói quen xấu trong giao tiếp như nói nhiều hơn nghe, không truyền tải thông tin đầy đủ, luôn luôn trả lời hiểu mặc dù chưa hiểu hết v/v thường xuất hiện trong các nhóm làm việc tại Việt Nam.

10- Khắc nghiệt với người khác và dễ dãi với bản thân: Các cá nhân việt nam thường khắc nghiệt với những người xung quanh trong công việc và cuộc sống khi nhận xét về những điểm thiếu sót. Tuy nhiên họ lại rất dễ dãi và cho phép bản thân mình có những thiếu sót trong công việc. Tính cách này tạo ra rất nhiều mâu thuẫn trong làm việc nhóm.

Các lý do trên đóng vai trò quan trọng trong nhóm hiệu quả tại Việt Nam. Hiểu rõ những thói quen xấu nhằm định hướng các chương trình đào tạo và giáo dục nhận thức trong toàn bộ công ty. Theo quan điểm của tác giả, chương trình đào tạo trở thành nhân viên nhóm hiệu quả sẽ phát huy tác dụng hơn các chương trình đào tạo nhóm chung chung thường tổ chức tại các công ty. Các nhân viên tại mức đô căn bản cần hướng tới làm sao trở thành thành viên nhóm hiệu quả trước khi học trở thành lãnh đạo nhóm hiệu quả.

-------------------------------------------------------------------------------------

Nguồn quantrinhansu-online.com

Nước mắt trong giao tiếp

Phải nói rằng giao tiếp là một nghệ thuật đỉnh cao, đa số những người thành công trong sự nghiệp kể cả kinh doanh và chính trị đều có khả năng giao tiếp vượt trội, đặc biệt là cách đối nhân xử thế, thu phục lòng người.

Trong khuôn khổ bài này, tác giả muốn đề cập đến một khía cạnh trong giao tiếp đó là “khóc trong giao tiếp” hay còn gọi “nước mắt trong giao tiếp

Nước mắt trong giao tiếp thật là đa dạng và khó hiểu bởi vì khi người ta buồn cũng có nước mắt, có những lúc người ta vui thì nước mắt cũng tràn đầy mi, khi người ta mạnh mẽ, khủng khiếp bề ngoài nhưng nước mắt vẫn lăn từng hạt

Đọc thêm...

Mô hình 5S

5S là mô hình quản lý chất lượng hàng hóa hiện đại, được áp dụng nhiều trong các công ty lớn của Nhật. Còn 4D là những tố chất cần thiết của một doanh nhân do các chuyên gia kinh tế Canada nghĩ ra.

Song nếu biết vận dụng khéo léo mô hình này để quản lý bản thân, bạn sẽ có một cuộc sống lành mạnh và thành đạt.

5S

1. Seiri (Sàng lọc): Con người luôn phải đối mặt với những sự đánh đổi. Vì thế, học cách chấp nhận những gì mình có và biết cách phân loại, lựa chọn cái gì phù hợp nhất là nội dung của quy tắc này. Để làm được điều đó, một tinh thần thoải mái và tỉnh táo là vô cùng cần thiết.

Đọc thêm...

Cây gậy và củ cà rốt.

1) Vua thỏ lúng túng
Sườn núi phía nam có một bầy thỏ. Dưới sự quản lý của vua thỏ mắt xanh, bầy thỏ có một cuộc sống đầy đủ, vui vẻ. Nhưng thời gian gần đây số lương thực bầy thỏ kiếm về ngày một ít. Vì sao nhỉ? Vua thỏ nhận ra là một số thỏ trở nên lười biếng.

2) Khuyến khích là tất yếu
Vua thỏ nhận ra, số thỏ lười biếng ảnh hưởng xấu tới những con khác. Số thỏ chăm cho rằng làm nhiều làm ít cũng như nhau, vậy nỗ lực để làm gì? Từng con, từng con cũng lười theo. Thế là vua thỏ quyết tâm thay đổi, tuyên bố thỏ nào biểu hiện tích cực sẽ được thưởng cà rốt.

Đọc thêm...

Nghệ thuật dụng người hiệu quả

Trước nấm mồ của một nhà doanh nghiệp nổi tiếng người Mỹ có một tấm bia khắc những dòng thơ sau đây (tạm dịch): Nơi đây yên nghỉ một người mà tài nhất là lôi kéo được những người giỏi hơn mình.

 Một nhà doanh nghiệp dám dùng tài hay không, là vấn đề quan niệm, còn có khéo dùng tài hay không lại là vấn đề phương pháp và vấn đề năng lực. Có thể hiểu như thế này, "những người giỏi hơn mình" tức giỏi hơn nhà doanh nghiệp kia, từ góc độ lý tính mà nói, vẫn còn khiêm tốn hơn một chút so với "năng lực trội nhất", bởi vì người nói đến trước là do người khác, trên cơ sở người khác đã lựa chọn, sắp đặt vị trí cho mình, còn người nói đến sau thì thừa biết chọn người như thế nào, biết đặt một người có tài vào chỗ nào mới phát huy được năng lực của họ với mức độ lớn nhất.

 Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho tốt hơn, dùng thép tốt vào chỗ lưỡi dao. Một chức trách quan trọng của người nắm quyết sách ở tầng cao của tập đoàn lớn, công ty lớn, doanh nghiệp lớn là khi nêu quyết sách về nhân sự của bộ môn mình, phải làm sao biết người và khéo dùng. Nhà doanh nghiệp lớn, chỉ bằng sức mình, không thể nào chống đỡ được một căn nhà lớn, buộc phải có nhân tài đắc lực giúp sức thêm vào. Ông ta có biết dùng người hay không, dùng người như thế nào, có thể biết người khéo dùng thực sự hay không, đối với bản thân nhà doanh nghiệp, mà ngay cả với toàn doanh nghiệp đều có một ý nghĩa cực kỳ sâu sắc và tác dụng hết sức quan trọng.

 Một nhà quân sự từng nói: Muốn cầm quân được tốt trước hết phải chọn tướng. Việc quản lý kinh doanh trong xí nghiệp cũng cần phải chọn được nhân tài đắc lực để phục vụ cho xí nghiệp.

Công ty nước giải khát Coca-Cola lớn nhất nước Mỹ từ những năm 70 đến nay luôn bị Công ty Pepsi Cola công kích và ở vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Nhưng từ khi có chủ tịch hội đồng quản trị mới, tình hình đã có nhiều chuyển biến tốt đẹp. Đối với một công ty hành động chậm chạp, ông đã cải cách một cách mạnh dạn, một trong sự cải cách đó là tổ chức thành một tập đoàn lãnh đạo năng động nhanh nhạy. Ông đã mạnh dạn thay thế hơn chục nhân viên quản lý không có năng lực, chọn một số giám đốc trẻ điều lên tổng công ty trở thành thành viên lãnh đạo chủ chốt. Trong quá trình chọn lựa đề bạt thành viên lãnh đạo, ông nhắc đến nghiệp vụ ở nước ngoài của công ty sẽ ngày một mở rộng, đòi hỏi thành viên lãnh đạo phải là những người có tầm cỡ quốc tế, thế là ông lần lượt điều những cán bộ giỏi ở các chi nhánh là người Ai Cập, người Đức, người Argentina về tổng công ty để chuẩn bị đi khai thác thị trường nước ngoài.

 Trong công ty, ông đã tạo một không khí tự do ngôn luận, ông đặc biệt chú ý đề phòng sự đổ bể gây nên từ sự mất đoàn kết trong nội bộ những người lãnh đạo cao cấp của công ty, cho nên với cán bộ lãnh đạo ông nêu ra một yêu cầu hết sức nghiêm khắc, mong có một sự hợp tác thật tốt đẹp, không cho phép có một sai sót nào. Nếu một giám đốc nào hơi có biểu hiện không tốt, ông đều sa thải không một chút nể nang. Bởi vậy một người hiểu rõ nội tình của công ty đã nói: "Về nghiệp vụ xưa nay ông chưa bao giờ nói đến tình bạn bè, tình quen biết, thậm chí tình người".

 Vị chủ tịch hội đồng quản trị cũng nêu gương trước mọi người, ông nghiêm khắc với mình, mọi việc đều đi ở phía trước mọi người. Ông bền bỉ thực hiện ngày ngủ dậy lúc 5 giờ 30, đọc báo buổi sớm, soạn thảo văn bản trả lời, ông khéo biết phân tích tình thế khác nhau của công ty, không cho phép các giám đốc cấp cao mùa hè thoát ly sản xuất để nghỉ phép, vì đó là mùa vụ tiêu thụ nước giải khát, cũng là mùa vụ của sản xuất. Thành viên lãnh đạo ai ở vị trí người ấy, lãnh đạo công nhân đẩy mạnh sản xuất. Những viên chức có thâm niên đạt 20 năm theo quy định có thể nghỉ phép 5 tuần lễ, thường thường cũng chỉ cho phép vài ngày. Ông cho rằng, nghỉ phép là chuyện của công nhân, lãnh đạo không cần phải nghỉ phép, bản thân ông, xưa nay cũng chỉ nghỉ một tuần lễ.

 Lý trí sáng suốt trong công tác quản lý xí nghiệp của con người này được thể hiện ở chỗ ông chẳng những chỉ áp dụng kỷ luật với công nhân viên chức, mà trước hết là với cán bộ lãnh đạo. Bởi vì khi nào người lãnh đạo trở nên mạnh mẽ, tập thể những người lãnh đạo mới sáng suốt mạnh mẽ được. Nếu không kỷ luật chỉ là lời nói suông.

 Tại một nhà máy cán thép của Đức có một nữ tổng giám đốc. Bà rất khéo giải quyết những mối quan hệ giữa người với người cho nên trong xí nghiệp luôn luôn xuất hiện cục diện ngày càng vươn lên. Với công nhân làm những công việc khác nhau, bà tiến sĩ áp dụng chế độ trả lương khác nhau và tiền thưởng khác nhau. Với những người có năng lực khác nhau, bà cũng có những cách cư xử khác nhau, sắp đặt họ vào những cương vị khác nhau, để phát huy được trí tuệ tài năng của họ ở mức độ cao nhất. Bởi bà luôn cho rằng: Trong việc dùng người và sản xuất sản phẩm, thì dùng người quan trọng hơn nhiều. Chỉ có dùng người được thỏa đáng, dùng đúng tài sức, phát huy đầy đủ tài năng của mỗi người mới có thể sản xuất ra những sản phẩm nhiều hơn, tốt hơn. Bà còn cho rằng sở dĩ một doanh nghiệp được quản lý kinh doanh tốt, chủ yếu là nhờ những người làm công tác quản lý đã làm việc xuất sắc và có hiệu quả. Một giám đốc hay một người lãnh đạo của xí nghiệp phải biết người và khéo dùng họ, tìm hiểu được năng lực làm việc của mỗi một người dưới quyền cũng như những sở trường và sở thích của họ. Khi sắp xếp công việc, nên đặt nhũng người thích hợp vào cương vị thích hợp với năng lực và sở trường của họ, nói cách khác là dùng người tùy tài. Giám đốc hay người lãnh đạo của xí nghiệp nhất định phải có tài cán và kinh nghiệm lãnh đạo người khác, điểm đó quan trọng hơn sản phẩm nhiều.

 Trên cơ sở nhận thức đó, nhà máy của bà năm nào cũng họp hội nghị công nhân viên chức một đến hai lần, mỗi lần khoảng một ngày. Trong cuộc gặp gỡ đó, công nhân viên toàn nhà máy hoàn toàn có thể ăn cơm với nhau, tâm sự với nhau, ca hát hay nhảy múa. Như vậy vô tình những người cán bộ công nhân viên tăng cường hiểu biết nhau hơn, có cảm tình sâu sắc với nhau hơn và làm cho quan hệ giữa mọi người với lãnh đạo cũng mật thiết hơn. Họ còn lập ra ủy ban công nhân, cứ ba năm bầu lại một lần. Uỷ ban có 9 ủy viên, mỗi thành viên này trong nhiệm kỳ của mình được học tập và đào tạo ba tuần lễ, học tập những điều cơ bản của hoạt động công đoàn. Uỷ ban công nhân mỗi quý mở một cuộc họp toàn thể cán bộ công nhân viẽn. Phía nhà máy với ủy ban công nhân mỗi tháng ít nhất gặp nhau một lần, để thảo luận hiệp thương những vấn đề tranh chấp. Uỷ ban công nhân có quyền ký với nhà máy những hiệp nghị về tiền lương, chế độ nghỉ phép v.v... còn có quyền thẩm định những hồ sơ nhân sự, tìm hiểu cả những vấn đề lớn lao như tình hình sản xuất, quản lý, kế hoạch xây dựng nhà máy và những biện pháp kỹ thuật. Do bà tổng giám đốc biết tìm mọi cách khơi dậy tính tích cực của cán bộ công nhân viên, khiến họ đồng lòng nhất trí đoàn kết phấn đấu đi lên, cho nên việc sản xuất của nhà máy tăng trưởng gấp bội, hiệu quả kinh tế ngày một tăng, dần dần trở thành nhà máy nổi tiếng ở Đức.

 Dùng người phải nhìn vào sự việc thực tế. Khi chọn người dùng vào những vị trí then chốt trong sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, nhà doanh nghiệp tuyệt đối không được chỉ tin vào văn bằng, thành tích học tập và danh vọng, cũng không thể chỉ tin vào những người chỉ quen "đánh giặc trên giấy" khéo mồm khéo miệng, mà nhất định phải chọn người biết làm thực sự để gánh vác nhiệm vụ nặng nề.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sưu tầm

Thanh Hưng


Cách "lấy lòng" nhà tuyển dụng

Ngay khi nhận được thư mời phỏng vấn của nhà tuyển dụng, bạn cần lên kế hoạch chi tiết để vượt qua "cửa ải" cuối cùng trên chặng đường tìm việc.

Bạn băn khoăn không biết nhà tuyển dụng sẽ ghi nhớ, ấn tượng với những kiểu ứng viên nào? Dưới đây là đáp án:

Ứng viên chuẩn bị kỹ càng nhất

Nhà tuyển dụng thường thích những ứng viên chăm chỉ và tỉ mỉ với bất kỳ công việc gì. Những ứng viên chịu khó dành thời gian tìm hiểu thông tin về công ty cũng như chuẩn bị cách ứng xử khi tham gia phỏng vấn sẽ là người chiếm ưu thế nhất.

Trước khi đi phỏng vấn, bạn cần tìm hiểu về hoạt động của công ty, đặc biệt là những vấn đề mà công ty đang gặp phải (như khả năng cạnh tranh toàn cầu của họ còn yếu, thiếu đội ngũ giàu kinh nghiệm…). Khi bạn có thể nói về tiểu sử và tình trạng hiện tại của công ty một cách trôi chảy, bạn sẽ chiếm được cảm tình của người phỏng vấn. Và nếu bạn đưa ra được giải pháp cho một trong các vấn đề của công ty, chắc chắn bạn sẽ được tuyển dụng.

Đọc thêm...

Đánh giá hồ sơ ứng viên theo phương pháp SMART

Phươg pháp đánh giá chất lượng hồ sơ ứng viên thực dụng – Phương pháp SMART.Có rất nhiều bài báo và phương pháp hướng dẫn lựa chọn hồ sơ ứng viên trong tuyển dụng. Các bạn chuyên viên tuyển dụng có thể áp dụng công thức sau trong duyệt hồ sơ để thực hiện sàng lọc một cách nhanh chóng. Các bạn hãy sử dụng công thức SMART trong sàng lọc hồ sơ.

S – Specific – Chi tiết: Hồ sơ càng chi tiết bao nhiêu thì tính chân thực càng cao bấy nhiêu. Chúng ta chỉ có thể nói dối khi chung chung và không thể nói sai sự thật khi đi vào chi tiết

M- Material – Nội dung: Hồ sơ truyền tải nhiều nội dung thông tin càng nhiều càng tốt . Tất nhiên các nội dung này cần phải phù hợp với vị trí ứng tuyển và đồng nhất

A – Action – Hành động : Hồ sơ phải nói lên các chương trình thực hiện của ứng viên. Chắc các bạn không muốn tuyển một ứng viên chỉ có tài nói mà không có khả năng làm việc

R – References – Tham chiếu: Hồ sơ phải có các tham chiếu rõ ràng. Một trong những tiêu chuẩn đó chính là các thông tin phải luôn luôn có các nguồn hoặc các chứng cớ để nói lên rằng đó là thật

T – Time – Thời gian: Một hồ sơ trong đó các mốc thời gian không rõ ràng thì chứng tỏ người chủ nhân muốn che giấu một số thông tin nào đó. Chúng ta rất ít quên các thời điểm bắt đầu và nghỉ việc tại công ty trừ khi chúng ta không muốn nói tới trong CV

Theo kinh nghiệm của tác giả, một bản CV tốt cần phải thể hiện chữ A và chữ S một cách tốt nhất. Ứng viên có thể tạo ra mọi thứ nhưng họ không thể nào tạo ra hành động và cụ thể một cách chính xác được. Action và Specific chỉ có thể có khi ứng viên thật sự thực hiện và hành động.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nguồn daotaotinhhoa.com

SA 8000 - SAI

Bộ tiêu chuẩn SA 8000 - nguyên bản, rất cần thiết trong việc tìm hiểu, tham khảo, áp dụng, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có khách hàng đánh giá, ...

Đọc thêm...

7 LỖI PHỔ BIẾN LÀM HỎNG THƯ TÌM VIỆC

Thư tìm việc (Cover Letter) chính là lời chào đầu tiên của bạn đối với Nhà tuyển dụng. Bên cạnh thể hiện khả năng viết thư của bạn, thư tìm việc còn giúp bạn cho Nhà tuyển dụng biết tại sao bạn quan tâm đến vị trí ứng tuyển và bạn có thể làm gì để đóng góp cho công ty họ.

Vì vậy, đừng để hồ sơ của bạn bị loại vì một lá thư tìm việc thiếu chăm chút. Hãy kiểm tra để chắc chắn thư tìm việc của bạn sạch những lỗi sau đây:

Đọc thêm...

Chuyện ly nước

Người dẫn chương trình giơ cao một ly nước và hỏi khán giả:

- Quí vị thử đoán xem ly nước này nặng bao nhiêu?

- Điều đó còn phụ thuộc vào anh cầm nó trong bao lâu chứ.

- Đúng vậy, nếu tôi cầm nó trong một phút thì không có gì đáng nói. Nhưng nếu tôi cầm nó trong một tiếng đồng hồ thì tay tôi sẽ mỏi. Còn nếu tôi cầm nó cả một ngày, quí vị sẽ gọi xe cấp cứu cho tôi. Cùng một khối lượng, nhưng mang nó càng lâu thì nó càng trở nên nặng hơn. "Điều quí vị phải làm là đặt ly nước xuống, nghỉ một lát rồi tiếp tục cầm nó lên."

Đọc thêm...

Nghệ thuật tạo thiện cảm trong giao tiếp

Tạo thiện cảm trong giao tiếp, nhất là lúc sơ giao, là điều không phải ai cũng dễ dàng làm được. Nhỏ thôi, có khi đó là quần áo bạn mặc, khi đó là nụ cười, nhưng bạn có thể nhận được bao điều tốt đẹp, hoặc có thể mất cả một hợp đồng làm ăn!

Bạn có luôn chuẩn bị chu đáo trước khi gặp ai đó ? Bạn có để ý đến trang phục, trang sức hay nước hoa của mình? "Trang phục là thông điệp không lời, cách bạn mặc cũng là cách để bạn chuyển tải thông tin", hoa hậu Ngọc Khánh chia sẻ. Quả thật, một bộ trang phục có giá trị không hẳn lúc nào cũng thích hợp và tôn lên bạn là ai!


Đến một buổi xin việc trong vị trí tuyển dụng là nhân viên văn phòng, bạn lại mặc quần jeans đánh bạc, áo pull; hay đến gặp đối tác là một chuyên gia thời trang trong một quán cà phê trẻ trung, bạn lại "kín cổng cao tường" trong bộ sơ mi tuềnh toàng và cổ điển..., thì có thể bạn đã mất điểm từ cái nhìn đầu tiên của những người mà bạn sắp giao tiếp. Hay trang sức quá cồng kềnh, hoặc không hợp tuổi? Nước hoa thì quá nặng mùi, mà bạn không biết chắc người gặp mình có bị chứng dị ứng với những loại mùi hương hay không!...

Một "nghệ thuật" rất quan trọng để đem đến thiện cảm trong giao tiếp chính là ngôn ngữ của bạn. Câu nói của ông bà ta "Chim khôn hót tiếng rảnh rang/Người khôn nói tiếng dịu dàng dễ nghe"... xem chừng không bao giờ sai. Một giọng nói nhẹ nhàng, thanh tao; lên giọng, xuống giọng đúng lúc sẽ luôn dễ dàng đi vào lòng người hơn đó là những nói oang oang một cách không ý thức.

Một cán bộ nhân sự ngân hàng Vietcombank bộc bạch: "Tôi rất bức xúc khi thấy không ít bạn SV thực tập, hoặc SV mới ra trường, dù đã được huấn luyện trước, nhưng hình như không có ý thức mở một nụ cười và lời chào thân thiện khi gặp những đồng nghiệp đi trước trong cơ quan.

Tôi nghĩ nhà trường phổ thông hoặc giảng đường ĐH cần có hình thức giáo dục những kỹ năng sống này cho các bạn trẻ ấy, bởi đó là những điều quan trọng trong cuộc sống và làm người khác có thể yêu hay ghét bạn dù chưa nói với nhau lời nào"...

Để ghi điểm, bạn còn phải ghi nhớ những chuyện tưởng chừng như nhỏ mà không nhỏ: tên gọi của người đang trò chuyện với bạn. Lần sau khi gặp lại, bạn có thể quên nhưng hãy khéo léo xin lỗi họ là bạn quên, thay vì gọi họ bằng những danh xưng "cô ấy ơi", "chị ấy ơi"... trong khi tuổi tác và vai vế của bạn không cho phép.

Ngoài ra, nếu ghi nhớ về sở thích của họ thì càng tốt cho bạn, sẽ giúp bạn dễ chiếm cảm tình của họ hơn. Và cả lời khen, bạn có "tiết kiệm" lời khen không? Một lời khen cho vợ, cho chồng, cho con và rộng hơn đó là đồng nghiệp... - bạn có thường xuyên gửi đến họ đúng cách, đúng lúc, hay bạn cho đó không là chuyện quan trọng.

Lắng nghe cũng là một nghệ thuật, từ ánh mắt đến tư thế của bạn. Bạn hãy tập cho mình một cách lắng nghe đúng mực, đôi mắt không quá "dán sát" vào người đang nói, hoặc lại không có sự tập trung; những cái gật đầu nhè nhẹ khi đang nghe người khác nói cũng sẽ giúp mọi người đánh giá cao bạn. Quan trọng, bạn cũng nên ghi nhớ: Nói thật ít và lắng nghe thật nhiều...

Giao tiếp là một hoạt động mà bạn phải đối mặt thường xuyên, mọi lúc, mọi nơi, từ đơn giản đến phức tạp, từ với một người đến đám đông. Để hoàn thiện, bạn cần cả một quá trình và đôi lúc cần được học bài bản. Bởi có được sự thiện cảm trong giao tiếp, bạn sẽ dễ dàng thực hiện được nhiều điều bạn mong muốn...

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sưu tầm

Thanh Hưng

Sao thương lượng lương thất bại ?

Thương lượng lương là một việc quan trọng, quyết định mức quyền lợi bạn sẽ được hưởng. Dù là vấn đề "cơm áo gạo tiền" nhưng nhiều người lại mắc sai lầm đáng tiếc ở bước quan trọng này và thất bại trong việc nhận được mức lương mong muốn.

Dưới đây là nguyên nhân phổ biến cho sự thất bại trong việc thương lượng lương, muốn thành công, bạn nên tránh những sai lầm này:

Sử dụng ngôn từ tự ti

“Tôi không biết nếu công ty có đủ ngân sách để trả cho tôi…”

“Liệu anh/ chị có thể xem xét mức lương…”

“Tôi ghét phải hỏi điều này nhưng công ty có thể trả cho tôi…”

Mika Brzeinski, tác giả cuốn sách hiểu rõ giá trị bản thân chỉ ra rằng ngôn từ tự ti như vậy sẽ đặt bạn vào tình thế yếu và khiến nhà tuyển dụng dễ dàng nói không. Hãy tự tin hơn, mạnh dạn đề nghị một con số hoặc khoảng ước lượng bạn mong muốn nhận được, đồng thời đưa ra lý do xác đáng cho yêu cầu của bạn và lắng nghe phản hồi của công ty với vẻ mặt nghiêm túc, lạc quan kể cả khi họ không (chưa) chấp nhận con số của bạn.

Chấp nhận lời đề nghị đầu tiên

Không nên vội vàng chấp nhận ngay lập tức lời đề nghị đầu tiên của nhà tuyển dụng. Hãy lặp lại con số của họ, yên lặng vài giây sau đó nêu quan điểm của bạn. Nhà tuyển dụng hầu như không bao giờ bắt đầu với lời đề nghị tốt nhất nên bạn phải thương lượng để đi đến một con số đôi bên đều thấy hài lòng.

Nói nhiều

Nói quá nhiều chưa bao giờ là tốt và trong thương lượng lương nói nhiều có thể phản tác dụng, không những thất bại trong việc thuyết phục nhà tuyển dụng mà còn làm tốn thời gian của cả 2. Do đó, thay vì phản ứng lại ngay trước lời đề nghị của nhà tuyển dụng, hãy suy nghĩ trong giây lát. Sự yên lặng có thể khiến họ lo lắng và cải thiện đề nghị mà bạn không cần nói gì.

Thành công trong thương lượng đòi hỏi bạn phải hiểu đối phương mong muốn, từ đó khéo léo trình bày mình có khả năng đáp ứng được những yêu cầu đó. Để làm được điều này, bạn phải chú ý lắng nghe quan điểm của nhà tuyển dụng.

Quá cứng nhắc

Quá cứng nhắc với tư tưởng "Sẽ không chấp nhận nếu nhà tuyển dụng trả dưới..." thường khó đi đến một thỏa thuận chung khiến cả đôi bên hài lòng. Có thể họ không thể trả nhiều tiên hơn cho bạn nhưng cho phép bạn làm việc 4,5 ngày/ tuần hoặc đáp ứng các yêu cầu khác của riêng bạn. Hãy nhớ ngoài tiền lương, bạn còn có thể thương lượng các lợi ích khác như trợ cấp, thời gian nghỉ phép, làm việc tại nhà, cơ hội học tập... Vì vậy, hãy xác định điều bạn muốn ngoài tiền lương ở công việc này và linh hoạt khi thương lượng.

Bắt đầu với con số mong muốn

Nếu bắt đầu với con số mình mong muốn, khả năng bạn nhận được ít hơn số đó sẽ rất lớn. Thay vào đó, hãy nói quá lên một chút (tất nhiên không quá nhiều), sau đó tiếp tục thương lượng. Luôn luôn củng cố cho yêu cầu của bạn với những lập luận cụ thể về giá trị của bạn, về những gì bạn có thể mang lại hoặc tiết kiệm cho công ty.

Thể hiện rằng mình chắc chắn sẽ nhận việc

Nếu đối phương biết rằng bạn không có sự lựa chọn nào khác và chắc chắn sẽ chấp nhận công việc bằng bất cứ giá nào, bạn sẽ đánh mất sức mạnh "mặc cả" của mình. Kể cả dù bạn không có bất cứ lời đề nghị nào khác, hãy thể hiện rằng bạn không dễ bị lợi dụng và sẵn sàng ra đi nếu không được ghi nhận thỏa đáng.

Thương lượng qua điện thoại

Hãy cố gắng thương lượng trong cuộc gặp mặt trực tiếp. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khoảng 60-93% giao tiếp là phi ngôn ngữ. Để hiểu chính xác điều nhà tuyển dụng muốn dựa cả trên ngôn ngữ cử chỉ, thái độ của họ, bạn nên thương lượng trực tiếp. Làm như vậy cho phép bạn kết nối với họ cả về cảm xúc. Qua cái bắt tay, nụ cười, câu chuyện vui, bạn có thể thuyết phục họ tốt hơn.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sưu tầm

Thanh Hưng



Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả

Hãy thử tưởng tượng một nhân viên chúi mũi từ sáng đến chiều viết 3 – 4 cái tin hoặc biên tập 20 – 25 cái tin, có thể được chừng 50% chất lượng cao, nhưng một Sếp giỏi không bao giờ “cưng” loại nhân viên chỉ cần cù như ong này.

Nếu như bạn thực sự nỗ lực nghiêm túc để nâng cao những kỹ năng quản lý thời gian của bản thân mình thì sẽ thấy ngay sự khác biệt đáng kể trong cuộc sống.

Những người quản lý thời gian hiệu quả sẽ có tư duy rành mạch hơn, rõ ràng hơn, họ là những người sáng tạo hơn và làm việc tốt hơn. Chắc chắn như thế! Và rõ ràng là họ sẽ có nhiều thời gian hơn để đào sâu nghiên cứu những vấn đề chuyên ngành, hay đơn giản là làm những công việc riêng.

Thay đổi thói quen bây giờ cũng chưa muộn. Và cũng chẳng khó khăn gì. Dưới đây là vài điểm để tham khảo:

1) Làm việc một cách có tổ chức:

Sắp đặt bàn làm việc gọn gàng với hệ thống hồ sơ, tài liệu riêng khoa học, có lịch công tác chính cho cả khoảng thời gian dài với các công việc cụ thể hàng ngày, và đừng quên một cái… sọt rác ở bên cạnh. Có thể sử dụng một số chương trình trong máy tính để quản lý công việc, sành điệu một tý thì chơi PDA gắn theo người (điện thoại di động thì không ghi đủ). Dọn sạch bàn làm việc mỗi ngày bằng cách ghi lại các nhiệm vụ phải làm sắp tới (cùng các thông tin quan trọng) vào lịch biểu trong máy tính. Đánh dấu những công việc ưu tiên hoặc vứt bỏ những giấy tờ không cần dùng. Có thể ghi chú thêm thông tin trên những sticker nhỏ dán trước mặt nhưng nhớ là các mẩu giấy này ngoài việc khiến cho bàn làm việc trông không đẹp mắt còn có thể bị bay đi mất.

2) Lên kế hoạch trước:

Để đến đầu giờ sáng mới lên kế hoạch trong ngày là quá muộn. Hãy sắp xếp việc thật cụ thể từ chiều hôm trước. Hãy tách riêng các công việc và xác định rõ việc nào nên làm ngay hôm sau, việc nào nên làm trước trong tuần này, việc nào có thể để lại. Đương nhiên, danh sách các công việc có thể thay đổi hàng ngày vì phát sinh thêm việc mới.

3) Xác định ưu tiên:

Sắp xếp thời gian mỗi ngày để giải quyết các công việc ưu tiên và cũng cần linh hoạt dành đủ thời gian cho những việc bất ngờ xảy ra. Hãy học cách nói “không” với những việc không phải là ưu tiên.

4) Biết rõ khi nào mình làm việc hiệu quả nhất:

Nếu thấy mình làm việc vào buổi sáng là hiệu quả nhất, tại sao lại không đưa những công việc quan trọng vào buổi sáng? Những thời gian không phải là “đỉnh” thì dành để làm những công việc mang tính chất thường nhật, kém hấp dẫn hơn. Cũng có người thấy họ chỉ viết lách hiệu quả trong không gian yên tĩnh vào lúc… nửa đêm. Cũng không phải thói quen xấu nhưng sẽ bất lợi vì nếu muốn hỏi han, điện thoại thì chỉ có cách chờ đến sáng hôm sau.

5) Đừng quên những việc nhỏ, nhưng tập trung chúng lại:

Chớ để cho các việc nhỏ trôi đi, tốt nhất là dành 30 phút mỗi ngày cho các công việc này. Nhưng đừng để phải mất công nhiều lần chạy đi chạy lại ra máy photocopy, và dành các cuộc điện thoại để một lần nhấc máy gọi luôn thể.

6) Chia nhỏ:

Quản lý các dự án lớn bằng cách chia thành các phần nhỏ và dễ quản lý hơn. Không ai dám tự nhận mình là “chuyên gia giải quyết chuyện lớn” và cũng không có người nào thuộc loại chỉ để làm chuyện nhỏ. Đừng choáng ngợp trước những dự án đồ sộ, hãy tách thành các tiểu dự án và sẽ thấy công việc đơn giản hơn.

7) Tập cho mình tính kỷ luật:

Thay vì thường xuyên kéo lê cả đống việc, cần xác định hạn chót để hoàn thành từng công việc. Một mẹo nhỏ là nếu cần hoàn tất một việc vào 5h chiều thứ Năm thì hãy bắt mình kết thúc vào lúc 12h trưa. Nên giải quyết các việc khó trước, sau đó tha hồ… dạo chơi.

8) Vất vả khi cần thiết, về sớm khi hết việc:

Làm việc hì hục quanh năm ngày tháng không có gì đáng khen. Khi công việc quá nhiều thì có thể làm việc thâu đêm nhưng nếu thấy mình đã thực sự hoàn tất công việc thì cứ “thiên nhiên” mà đi về sớm một chút. Về sớm khi đã hết việc không phải là lỗi.

Sau khi đã làm tốt những bước trên đây thì có thể thực hiện các bước tiếp theo đây, đảm bảo rằng “cả nhà ta” có thể quản lý hữu hiệu quỹ thời gian của mình, và chỉ cần một khoảng thời gian hợp lý vẫn có thể đạt chất lượng công việc cao.

Quản lý công việc quá bận rộn này để có thời gian tập trung vào các giá trị và ưu tiên khác trong cuộc sống không phải là việc đơn giản. Cần có thời gian để bỏ những thói quen xấu và thử những thói quen tốt hơn.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sưu tầm

Thanh Hưng

Nghệ thuật tạo động lực nhân viên

Nếu như sếp và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo của họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung".

Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong lĩnh vực phân phối mặt hàng nước giải khát và bia rượu. Được thành lập cách đây ba năm, công ty liên tục phát triển với doanh số và thị phần khá nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình với công việc.

Thế nhưng, gần đây việc kinh doanh ở đây chững lại, nhân viên cốt cán không còn làm việc hăng say như trước. Hùng, chủ doanh nghiệp, đã quyết định tăng lương cho các vị trí chủ chốt của công ty cao hơn hẳn mức chuẩn trên thị trường. Tình hình cải thiện không được bao nhiêu.

Đến khi các nhà tư vấn vào tìm hiểu, Hùng mới biết được các nhân viên chán nản vì cho rằng không còn được quan tâm như xưa. Nếu như trước đây họ được ông chủ khen tặng khi đạt thành tích xuất sắc, hay được thông báo về những chính sách mới trước khi công ty áp dụng, thì nay điều đó không còn nữa.

Chuyện ở công ty này cho thấy ông chủ đã định bệnh và cho thuốc sai ngay từ đầu. Điều mà nhà quản lý cần biết, là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thỏa mãn, nhưng thu nhập cao hơn mức chuẩn cũng không hẳn là tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Động lực của nhân viên chủ yếu được tạo ra từ phong cách và tài năng lãnh đạo của "sếp". Dưới đây là một số gợi ý.

Để truyền lửa cho nhân viên, "sếp" cũng phải có lửa. Một nhà quản lý không có động lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một người sếp làm việc với tâm trạng bình bình, kiểu "sao cũng được" thì khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái.

Nhân viên rất tinh. Họ có thể nhận biết tinh thần và mức độ "sung" của sếp một cách dễ dàng. Do đó, khi nhà quản lý "xìu", hãy tự làm cho mình "sung" trước khi tạo động lực cho nhân viên.

Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Khi không được tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo được động lực cho nhân viên. Người lãnh đạo chiếm được sự tôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều cách sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi người...

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say.


Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình.

Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.

Và còn thêm một lưu ý nữa là nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Trong khi đó hiệu quả từ việc giao quyền là rất lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho công ty, và quan trọng hơn là nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng hơn.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sưu tầm

Thanh Hưng


7 bí quyết giúp vượt qua "ải" phỏng vấn

Hãy trang bị đầy đủ những kỹ năng cần thiết, tự tin bước vào một cuộc phỏng vấn tìm việc.

Vào ngày cuộc phỏng vấn diễn ra, mọi ứng cử viên đều rơi vào tâm trạng hồi hộp và lo lắng. Câu hỏi đầu tiên mà mọi nhà tuyển dụng đưa ra có thể rất khác nhau về hình thức, nhưng nhìn chung đều thể hiện một nội dung cơ bản là: “Điều gì khiến anh/chị quyết định tham dự cuộc phỏng vấn tìm việc làm này?” hay “Anh/chị có thể cống hiến những gì cho công ty chúng tôi?”

Liệu đứng trước nhà tuyển dụng cùng những câu hỏi hóc búa như vậy có khiến tay bạn run lên bần bật, tim đập liên hồi và mồ hôi toát ra đầm đìa...? Liệu bạn có sẵn sàng đánh đổi phải mất một điều gì đó để có được việc làm thay vì phải đối đầu với tình huống này không?

Đọc thêm...