Sa thải - Toàn bộ quy định cần biết để tránh

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao động. Chính vì vậy, cả người lao động và người sử dụng nên nắm chắc những quy định dưới đây.

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi:

- Trộm cắp;

- Tham ô;

- Đánh bạc;

- Cố ý gây thương tích;

- Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;

- Tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ;

- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

- Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;

- Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

- Tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Người sử dụng lao động được quyền tạm đình chỉ công việc

Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc có những tình tiết phức tạp, nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

Thời gian tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 90 ngày (thường áp dụng với vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ).

Trước khi bị đình chỉ, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương và khi hết thời gian nói trên, được quay trở lại làm việc bình thường.

Nếu người lao động không bị xử lý kỷ luật thì được trả đủ lương cho những ngày bị tạm đình chỉ, và dù bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.

Sa thải phải đúng trình tự, thủ tục

Theo khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 04 bước.

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức công đoàn cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới 18 tuổi.

Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì tiến hành tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Trước khi diễn ra cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp tới Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động có hành vi vi phạm và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới 18 tuổi.

Cuộc họp sẽ được diễn ra khi có đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần được thông báo không xác nhận dự họp hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp.

Cuộc họp phải lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu một trong các thành viên đã tham dự không ký vào biên bản thì ghi rõ lý do.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Để quyết định xử lý kỷ luật lao động có giá trị pháp lý thì phải đảm bảo được ban hành bởi người có thẩm quyền và đúng thời hạn.

Về người ký ban hành quyết định: Là người giao kết hợp đồng lao động.

Về thời gian ban hành: Trong vòng 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; nếu là hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ thì là 12 tháng.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. 

Sa thải phải đúng trình tự, thủ tục (Ảnh minh họa)

Bị sa thải trái luật, người lao động nên làm gì?

Nếu người lao động cho rằng việc sa thải của người sử dụng lao động là vô lý và trái luật thì có thể:

- Khiếu nại tới người sử dụng lao động, đề nghị hủy quyết định sa thải.

- Nếu cách trên vẫn không giải quyết được thì khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Việc làm này nhằm mục đích thông báo cho cơ quan quản lý biết về vụ việc, từ đó có tác động nhất định đến người sử dụng lao động.

- Khởi kiện ra Tòa án cấp huyện nơi có trụ sở của người sử dụng lao động.

- Tố cáo tới cơ quan công an theo Điều 162 Bộ luật Hình sự sửa đổi, bổ sung năm 2017 về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật.

Riêng người sử dụng lao động nếu phát hiện ra việc sa thải của mình là sai thì cần khắc phục ngay. Trường hợp không thể khắc phục, người sử dụng lao động cần hủy quyết định sa thải và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động (nếu có thiệt hại).

Quyền lợi của người lao động bị sa thải

Sa thải không đồng nghĩa với việc người lao động bị “tuyệt đường sống” khi không có việc làm. Nếu người lao động trước đó chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ (theo Điều 114 Bộ luật Lao động 2012).

Đồng thời, người lao động còn được thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mình và nhận lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ (theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2012).

Ngoài ra, để đảm bảo cuộc sống, pháp luật tạo điều kiện cho người lao động đáp ứng đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp được nhận tiền trợ cấp.

Song song với đó, người lao động được hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí tại trung tâm dịch vụ việc làm và được hỗ trợ học nghề tối đa 01 triệu đồng/người/tháng, trong thời gian không quá 06 tháng (theo Nghị định 28/2015/NĐ-CP)

Trên đây là tổng hợp của LuatVietnam về hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà người lao động nên biết để tránh cũng như để bảo đảm quyền lợi cho mình, và người sử dụng lao động nên nắm chắc để thực hiện cho đúng.

 ---------------------------------------------------

Theo luatvietnam.vn

Chia sẻ: